IR

"Veiksme atbalsta sagatavotos prātus." /Louis Pasteur. Kā pēc iespējas labāk izmantot savus talantus un iespējas?

Esam runājuši par darbinieku snieguma un motivācijas problēmām. Šoreiz pievērsīsim uzmanību darbinieku uzvedības problēmām. Noskaidrosim, kādi pieci ‘problēmdarbinieku’ tipi ir sastopami uzņēmumos un kuri pieci svarīgi jautājumi būtu jāuzdod, lai spētu sadzīvot ar šiem darbiniekiem un tiekties pēc jauniem sasniegumiem. Vadītājiem dažkārt ir grūti noteikt, vai problēma darbiniekos ir darbinieku problēma, vai vadītāju problēma, kas, protams, prasa disciplināru rīcību, piemēram, rīkoties ierobežojoši pret darbinieku līdz pat nelabvēlīgai rīcībai atlaist darbinieku. Galvenais noteikums, kurš jāpatur prātā tā rīkojoties ir, “Vai darbinieks ir pārkāpis organizācijas vai sabiedrības normas?” Šeit ir daži no darbinieku tipiem un ‘blakusparādībām’, kuras var parādīties darbinieku rīcībā dažādu uzvedību rezultātā, taču šīs rīcības neprasa oficiālu disciplināru sodu. Kāpēc? 1. tips. Darbinieki buldozeri un tanki (Bulldozers and Tanks) – iznīcinās ikvienu šķērsli, kas tiem stāv ceļā, jo ir pārliecināti, lai kāds vinnētu, kādam ir jāzaudē. 2. tips. Darbinieki, kas zina visu (Know It Alls) – tiem vienmēr ir pareizās atbildes uz visām problēmām. 3. tips. Velna advokāti (Devil’s Advocates) – kritizē katru lietu. Viņi atrod tikai problēmas un ne risinājumus. 4. tips. Kavētāji (Procrastinators) - tie vienmēr vēlu pievēršas darbam un kavē darbu. 5. tips. Sūdzētāji (Complainers) un gauduļi (Whiners) – vai nepieciešams teikt ko vairāk? Varbūt šie darbinieki negarantē disciplinētu rīcību un tie var padarīt apkārtējo dzīvi nožēlojamu un, protams, nav iemesla ar to samierināties. Vai tu zini, kā rīkoties ar katra tipa darbiniekiem, lai gūtu maksimālu ieguvumu un atrisinātu problēmas? Kā teicis Endrjū Karnegijs (Andrew Carnegie): “Jo es palieku vecāks, jo mazāk uzmanības pievēršu tam, ko cilvēki saka. Es tikai vēroju, ko tie dara.” Pieci svarīgi jautājumi par ‘problēmdarbiniekiem’ 1) Kā ‘problēmdarbinieku’ uzvedības blakusefekti var nest labumu organizācijai? 2) Kādi ir plusi un mīnusi paturot vai atbrīvojot ‘problēmdarbiniekus’? 3) Kas var būt par iemesliem darbinieku problemātiskai uzvedībai? 4) Kādas ir ‘problēmdarbinieku’ attiecības ar pārējiem darbiniekiem organizācijā? 5) Par ko ‘problēmdarbinieki’ sūdzas? Nākamajā rakstā: Septiņu problēmu piemēri, kas būtu jārisina ar disciplināru rīcību

“Spēcīgiem cilvēkiem ir spēcīgas vājības. Tāpat, kur ir kalni, tur arī kritumi.” Peter Drucker

Biznesā tas izklausītos šādi: “Pirms apsteigt konkurentus, apsteidz pats sevi!” Konkurentu analīze ir lielisks veids, kā novērtēt, kur jūs atrodaties kopējā tirgū. Ja jūs metodiski strādājat analizējot lielākās konkurentu priekšrocības, tad drīz kļūst skaidrs, ko jūs darāt labi un, kur varētu darīt vēl labāk. Tas ir noderīgs process, ja tiek darīts pastāvīgi, nevis kā vienreizējs projekts.

Pārāk sagatavoti kandidāti darba intervijā liecina par to lielo vēlmi stāties darba attiecībās. No vienas puses, tas ir pozitīvi, jo tādējādi darba devējs var atlasīt augsti motivētus darbiniekus, taču personāla atlases speciālistiem tas var radīt galvas sāpes, jo jāatšķir kandidāta patiesais profils no uzliktās ‘maskas’.

Kultūras spriedumi personāla atlases procesā bieži var izrādīties “minējums”, tāpēc pirms izvērtējat kandidātu kultūras izvēli, iepazīstiniet viņus ar iespējamā darba devēja kultūru. Šāda pieeja palīdz izvairīties no neparedzētas novirzes interviju laikā.

Darba tirgus mainās un prasības pret darbiniekiem kļūst aizvien augstākas. Darbinieku komandā un personāla atlasē ir svarīgi izprast divas būtiskas lietas, lai gūtu maksimālu efektivitāti un atdevi. Pirmkārt, ko darba devējs sagaida no darbiniekiem; otrkārt, ko darbinieks sagaida no darba devēja un tiešā vadītāja.

Domāju, ka speciālistus un vadītājus, kuri darbojos personāla atlases jomā, vairs nepārsteidz vajadzība nolīgt aizvien talantīgākus darbiniekus. Tāda nepieciešamība radusies ne tikai moderno tehnoloģiju attīstības rezultātā, bet arī darba tirgus pārmaiņu rezultātā.

Tiem, kuri vēlas paaugstināt savu profesionalitāti, iemācoties saklausīt jaunas idejas, gūt plašāku skatījumu uz dažādiem cilvēka personību un personāla atlasi skarošiem procesiem.