Izvēlies autorizācijas veidu

IR

QUO
Ir jautājumi, uz kuriem atbilde "jā" vai "nē" izmaina pasauli. Svarīgi, lai šādos
jautājumos gudrā strīdā uzvar spēcīgākie argumenti. Pievienojies diskusijai!
debašu arhīvs
30%
70%
Evita Puriņa
moderators
Vai konkurss ir labākais veids, kā meklēt VID, KNAB un citu valsts iestāžu vadītājus?
Pirms pāris nedēļām it kā pārāk vāju pretendentu dēļ tika pārtraukts konkurss uz Valsts ieņēmumu dienesta (VID) vadītāja amatu. Drīzumā paredzēts līdzīgi meklēt priekšnieku Korupcijas novēršanas un apkarošanas birojā (KNAB), kura pēdējo gadu darbs ļauj šaubīties par šīs procedūras efektivitāti. Vai augstākā līmeņa vadītāju atrašanai pietiek ar konkursu? Vai varbūt līdzīgi kā privātsektorā spējīgākie vadītāji jāmeklē daudz mērķtiecīgāk, uzrunājot un pārvilinot no citiem amatiem?

Pēc neveiksmīgā konkursa uz VID ģenerāldirektora amatu finanšu ministre Dana Reizniece-Ozola (ZZS) paziņoja, ka nolēmusi jauno vadītāju meklēt starp augsta līmeņa ierēdņiem. Saskaņā ar mediju ziņām pēc tam, kad vismaz divi uzrunātie no piedāvājuma atteicās, vienīgā reālā pretendente palikusi Valsts vides dienesta vadītāja Inga Koļegova. Viņa, kā noprotams, uz šo amatu neraujas, taču rotācijai piekristu. 

Ministres lēmums faktiski nozīmē atteikšanos no kandidāta meklēšanas privātsektorā, lai gan, piemēram, bijusī VID vadītāja Ināra Pētersone sacījusi, ka tieši no turienes būtu jānāk jaunajam vadītājam.

Par iespējamo vadītāju mērķtiecīgu meklēšanu netiek runāts saistībā ar KNAB, kur vadītāja meklēšana konkursā noteikta ar likumu. Tieši šādā veidā amatā nokļuva gan pašreizējais vadītājs Jaroslavs Streļčenoks, gan iepriekšējais - vēlāk no amata atstādinātais Normunds Vilnītis. Savukārt viņa priekštecis Aleksejs Loskutovs, lai gan arī piedalījās kokursā, nebija tā uzvarētājs un amatu ieguva politiskas vienošanās ceļā. 

Vai konkurss, kurā tiek gaidīti pretendentu pieteikumi, ir labākais veids augstākā līmeņa vadītāju atrašanai valsts pārvaldē? Debatēs piedalās Saeimas deputāts un bijušais KNAB vadītājs Aleksejs Loskutovs un SIA “Eiro personāls” valdes locekle Evita Mackeviča.

Kā domājat jūs? Piedalieties debatēs un izsakiet viedokli!
lasīt vairāk

QUO tu domā pirms debates?

PAR
PRET
10 balsojumi

50%

50%

Aleksejs Loskutovs
12.Saeimas deputāts (Vienotība)

Argumenti par

1
Uzskatu, ka konkurss ir tiešām labākais veids, kā piemeklēt augstākā līmeņa vadītāju valsts pārvaldē un ne tikai. Lai konkurss būtu veiksmīgs, tam jābūt pienācīgi izziņotam, organizētam ar visiem saprotamiem un amatam patiesi atbilstošiem atlases kritērijiem. Kandidāti jāvērtē atlases komisijai, kura sastāv no profesionāļiem un bauda sabiedrības uzticību.
Uzskatu, ka konkurss ir tiešām labākais veids, kā piemeklēt augstākā līmeņa vadītāju valsts pārvaldē un ne tikai. Lai konkurss būtu veiksmīgs, tam jābūt pienācīgi izziņotam, organizētam ar visiem saprotamiem un amatam patiesi atbilstošiem atlases kritērijiem. Kandidāti jāvērtē atlases komisijai, kura sastāv no profesionāļiem un bauda sabiedrības uzticību.
Pretarguments
Piekrītu par organizācijas daļu, tomēr tā pati par sevi nenodrošina konkursa izdošanās un veiksmes faktoru. Šāda veida konkursi bieži ir gari un laikietilpīgi, tas var ietekmēt kandidātu motivāciju. Vērtēšanas procedūrai atlases ietvaros ir jābūt, taču jābūt arī skaidram pamatam un visiem iesaistītajiem cilvēkiem saprotamam, atrunātam, vienotam vērtēšanas mērķim. Turklāt, lai konkurss izdotos, jārūpējas, lai maksimāli tiktu apzināti visi pozīcijai piemērotie kandidāti. 
2
Atklātajam konkursam ir vairākas priekšrocības. Vienlaikus tiek uzrunāts maksimāli plašs iespējamo potenciālo pretendentu loks. Sabiedrībai tiek atgādināts par attiecīgās iestādes funkcijām un nozīmi valsts pārvaldē. Sabiedrībai un plašsaziņas līdzekļiem ir iespēja informēt atlases komisiju par apstākļiem, kas dod pamatu apšaubīt konkrēta pretendenta profesionālas spējas un/vai reputāciju.
Atklātajam konkursam ir vairākas priekšrocības. Vienlaikus tiek uzrunāts maksimāli plašs iespējamo potenciālo pretendentu loks. Sabiedrībai tiek atgādināts par attiecīgās iestādes funkcijām un nozīmi valsts pārvaldē. Sabiedrībai un plašsaziņas līdzekļiem ir iespēja informēt atlases komisiju par apstākļiem, kas dod pamatu apšaubīt konkrēta pretendenta profesionālas spējas un/vai reputāciju.
Pretarguments
Ar konkursa palīdzību vien kandidāti netiek uzrunāti tiešā veidā; tiek sasniegta tikai tā auditorijas daļa, kura ir aktīvos darba meklējumos. Pēc optimistiskākajām aplēsēm saskaņā ar personāla atlases pētījumu statistiku, tādi ir apmēram 30% no visiem darbspējīgajiem un darba attiecībās esošajiem cilvēkiem. Līdz ar to secināms, ka lielākā daļa potenciālo kandidātu netiek uzrunāta nekādā veidā, un, iespējams, tiek “palaists garām” piemērotākais kandidāts. Tas reizumis redzams arī praksē, kad valstiska mēroga vadības pozīciju atlases konkursi nenoslēdzas un tiek sludināti atkārtoti.
3
Nonākot sabiedrības un mediju vētīšanas krustugunī, pretendenti demonstrē spēju “turēt triecienu”, kā arī iegūst iespēju atspēkot nepamatotus pārmetumus. Ja augstākā līmeņa vadītājs tiek atrasts, uzrunājot iespējamus kandidātus, vētīšana izpaliek un viņu kompromitējošo informāciju var izmantot pret viņu, šantažējot un liekot šķēršļus veiksmīgai amata pienākumu pildīšanai.
Nonākot sabiedrības un mediju vētīšanas krustugunī, pretendenti demonstrē spēju “turēt triecienu”, kā arī iegūst iespēju atspēkot nepamatotus pārmetumus. Ja augstākā līmeņa vadītājs tiek atrasts, uzrunājot iespējamus kandidātus, vētīšana izpaliek un viņu kompromitējošo informāciju var izmantot pret viņu, šantažējot un liekot šķēršļus veiksmīgai amata pienākumu pildīšanai.
Pretarguments
Pretarguments: vismaz sākotnējām atlases kārtām vajadzētu būt konfidenciālām - pirmkārt, publiskums var nozīmīgi ierobežot kandidātu pieteikumu skaitu; otrkārt, nonākot sabiedrības un mediju vētīšanas krustugunīs, kandidāti nereti tiek apmeloti, nepamatoti nozākāti, pazemoti. Šāda "pārbaude" noteikti nevar tikt pieskaitīta pie profesionāliem vērtēšanas paņēmieniem; tā vietā iesakām izmantot stresa noturības intervijas, profesionāļu pakalpojumus atsauksmju ievākšanai, situāciju modulācijas, simulācijas paņēmienus u.tml.
Evita Mackeviča
SIA Eiro Personāls valdes locekle

Argumenti pret

1
Valsts konkurss ir pasīvs, laikietilpīgs un daudz resursu pieprasošs  kandidātu piesaistes veids. Komisijas sastāvs ir 5 cilvēki. Viena atlases procesa laikā komisija sapulcējas vairākkārt. Atlases konkurss paredz, ka, ja nepieciešams, tiek piesaistīts speciālists, lai novērtētu svešvalodas zināšanas, kā arī tiek piesaistīti divi neatkarīgi speciālisti, kuri veic vadības kompetenču novērtēšanu. Daudz iesaistītu cilvēku.
Valsts konkurss ir pasīvs, laikietilpīgs un daudz resursu pieprasošs  kandidātu piesaistes veids. Komisijas sastāvs ir 5 cilvēki. Viena atlases procesa laikā komisija sapulcējas vairākkārt. Atlases konkurss paredz, ka, ja nepieciešams, tiek piesaistīts speciālists, lai novērtētu svešvalodas zināšanas, kā arī tiek piesaistīti divi neatkarīgi speciālisti, kuri veic vadības kompetenču novērtēšanu. Daudz iesaistītu cilvēku.
Pretarguments
Konkurss kā ārpakalpojums ir pietiekami dārgs, arī laikietilpīgs process. Tas, ka sabiedrība nezina, kas ietilpst atlases komisijā, var mazināt uzticību konkursa rezultātiem. Iesaistīto cilvēku skaits un kompetences arī publiski nav zināmas. Valsts konkursa priekšrocība ir, ka komisijas dalībnieki detalizēti pārzina konkrētajam amatam noteiktās prasības pēc būtības, nevis no to formālā uzskaitījuma. Valsts konkurss ir atklāts, un es palieku pie argumentiem par labu atklātībai konkursa rīkošanā.
2
Ja atlases konkursa kārtībā netiek akceptēts neviens kandidāts, konkurss tiek slēgts. Otrs veids – tā sauktā rotācija, kas paredz, ka tiek uzrunāti kandidāti no valsts pārvaldes uz izsludināto amatu. Šajā gadījumā (VID vadītāja meklēšanā) kandidāti ārpus valsts pārvaldes netiek uzrunāti. Nav arī saprotams, kāda vērtēšana tiek piemērota uzrunātajiem kandidātiem un cik tā ir salīdzināma ar konkursa kritērijiem.
Ja atlases konkursa kārtībā netiek akceptēts neviens kandidāts, konkurss tiek slēgts. Otrs veids – tā sauktā rotācija, kas paredz, ka tiek uzrunāti kandidāti no valsts pārvaldes uz izsludināto amatu. Šajā gadījumā (VID vadītāja meklēšanā) kandidāti ārpus valsts pārvaldes netiek uzrunāti. Nav arī saprotams, kāda vērtēšana tiek piemērota uzrunātajiem kandidātiem un cik tā ir salīdzināma ar konkursa kritērijiem.
Pretarguments
Tas, ka konkurss tiek slēgts, nenozīmē, ka amata vieta netiks aizpildīta. Tiks rīkots jauns konkurss. Rotāciju nekomentēšu, jo neuzskatu to par labāko veidu, kā atrast kandidātu augstāko amatu pozīcijām valsts pārvaldē. Piekrītu oponentes argumentiem, kura apšauba rotācijas kā atlases mehānisma efektivitāti.
3
Ārējam pakalpojuma sniedzējam ir priekšrocības. Tas nodrošina konfidencialitāti, izslēdz iespēju, ka uz pozīciju tiek virzīti tīkamākie kandidāti virzīšanu, nodrošina katram konkursam individuālu novērtēšanas centru. Meklējot augsta līmeņa vadītāju privātā uzņēmumā, dažādos kanālos publicējam sludinājumu, ja klients to atbalsta. Ja nē – tad atlases process notiek slēpti un uzrunājam kandidātus. Kandidātus meklējam dažādos  kanālos: gan iekšējā, gan ārējā datu bāzē, Linkedin, medijos, izmantojot private networking, u.c.  Vērtējot patreizējo darba tirgu, apmēram 85% no mūsu atlases projektiem realizējam, izmantojot headhunting jeb tiešo uzrunāšanu. Maz ir to kandidātu, kuri piesakās paši un vēl mazāk ir to, kuri ir atbilstoši konkrētajai vakancei.  Tiekamies ar interesējošiem kandidātiem un veicam darba intervijas, kā arī piedāvājam pildīt amata atbilstības testu Profiles XT (apjomīgs tests, kas ļauj izvērtēt kandidāta personības iezīmes, kognitīvās spējas un profesionālās intereses.). Ja kandidāts atbilst klientam izvirzītajiem kritērijiem, tad organizējam trīspusēju tikšanos: klients, atlases speciālists, kandidāts.
Ārējam pakalpojuma sniedzējam ir priekšrocības. Tas nodrošina konfidencialitāti, izslēdz iespēju, ka uz pozīciju tiek virzīti tīkamākie kandidāti virzīšanu, nodrošina katram konkursam individuālu novērtēšanas centru. Meklējot augsta līmeņa vadītāju privātā uzņēmumā, dažādos kanālos publicējam sludinājumu, ja klients to atbalsta. Ja nē – tad atlases process notiek slēpti un uzrunājam kandidātus. Kandidātus meklējam dažādos  kanālos: gan iekšējā, gan ārējā datu bāzē, Linkedin, medijos, izmantojot private networking, u.c.  Vērtējot patreizējo darba tirgu, apmēram 85% no mūsu atlases projektiem realizējam, izmantojot headhunting jeb tiešo uzrunāšanu. Maz ir to kandidātu, kuri piesakās paši un vēl mazāk ir to, kuri ir atbilstoši konkrētajai vakancei.  Tiekamies ar interesējošiem kandidātiem un veicam darba intervijas, kā arī piedāvājam pildīt amata atbilstības testu Profiles XT (apjomīgs tests, kas ļauj izvērtēt kandidāta personības iezīmes, kognitīvās spējas un profesionālās intereses.). Ja kandidāts atbilst klientam izvirzītajiem kritērijiem, tad organizējam trīspusēju tikšanos: klients, atlases speciālists, kandidāts.
Pretarguments
Neuzskatu konfedencialitāti par priekšrocību, par ko esmu izteicies diskusijas pirmajā daļā. Atklāts konkurss (ja tas ir godīgs) gan izslēdz iespēju, ka uz pozīciju tiek virzīti tīkamākie kandidāti. Arī valsts konkursā ir gan vērtēšanas centrs, gan vienotie vērtēšanas kritēriji. Kandidātu uzrunāšana dalībai konkursā nozīmē sašaurinātu iespējamo pretendentu loku. Paliek atklāti jautājumi, vai uzrunāti visi potenciālie pretendenti, vai uzrunāti labākie, vai pretendentu loka noteikšanā nav nostrādājuši kādi subjektīvie faktori.

QUO tu domā tagad?

PAR
PRET
10 balsojumi

30%

70%

Komentāri (2)

Tavs viedoklis

Atzīmē, kāda tagad ir tava pozīcija.
Aldis Kreislers29/07/2016. 13:49
Viennozīmigi un tikai konkursi - gan valsts iestādēs, gan kapitālsabiedrībās! Nekādas iecelšanas, it īpaši valsts izpildījumā! Piekam atlases komisijai būtu jābūt neatkarīgai no pašas iestādes, kurai tiek meklēts vadītājs - lai mazinātu politiskās ietekmes iespēju. Tāpēc jau esam tur, kur esam! Zinoši un varoši cilvēki netiek pie tādiem amatiem, bet tiek "iebīdīti" telefonmenedžeri, kam galva ir tukša, un kas bez ierunām izpilda komandas pa telefonu!
atbildēt
Pauls25/07/2016. 17:17
Lai atrastu labu vadītāju nozīmīgai valsts iestādei, nepieciešami īsi, noteikti un vai ikvienam saprotami noteikumi, kurus darbā ievēro šīs iestādes vadītājs un darbinieki. Patlaban valsts sistēma ir tīši veidota smagnēja, nesaprotama un bieži vien savrup (ārpus sabiedrības) dzīvojoša, mītoša un lemjoša. Strādāt un pildīt likumu NAV viens un tas pats! Iizskatās, ka VID vadoni vēlas atrast, jo kādam VID jāvada. KNAB eksistē mākslīgi un mākslīguma iespaidu rada. Vēl pirms meklēt vadītājus, būtu nepieciešams saprast – vai šāda iestāde ir vajadzīga, vai šādām darbībām, kam šīs darbības ir nepieciešamas utt. Ja tu redzi, ka iestāde darbojas un darbojas saprātīgi, un arī Tavā labā (ne tikai "valsts" vai lēmējvaras dēļ) konkurss noteikti izdotos un varētu ar vadītājiem nodrošināt vēl vienu otru institūciju. 2016. gada veidolā nedz VID, nedz KNAB, nedz PVD vai kas vēl mums - sabiedrībai - manuprāt nav nepieciešami, kur nu vēl kāds tos vēlētos vadīt....
+1
atbildēt