IR

Informāciju par to, kas ir mentorings atradīsi ir.lv bloga sadaļas iepriekšējos rakstos, kur radām atbildes jautājumiem – “Kādas ir nepieciešamās prasmes labam mentoram?” un „Kā Izmantot savas zināšanas un pieredzi, lai palīdzētu citiem?” Šoreiz rakstā apskatīsim dažas vadlīnijas un darbības, lai veiksmīgi vadītu mentoringa attiecības ar darbiniekiem uzņēmumā.

Vai tie ir daži ieteikumi draugam palīdzēt atrast jaunu darbu, vai vadlīnijas bērnam uzsākt savu pirmo dienu skolā, daudzi no mums regulāri izmanto savas zināšanas un pieredzi, lai palīdzētu un vadītu citus. Mentorings ir palīdzības un norādījumu veids, kas ne tikai var būt noderīgs mūsu draugiem un ģimenei, bet ar mentoringa praksi darba vietā jums ir iespēja vadīt talantus – palīdzēt cilvēkiem palielināt to efektivitāti, uzlabot karjeras izaugsmes iespējas, kā arī izveidot produktīvāku organizāciju. Šajā rakstā īsumā ieskatīsimies, kādi ir darbinieku un organizācijas ieguvumi no mentoringa jeb padomdevēju prakses. Mentorings ir attiecības starp diviem cilvēkiem – “mentoru” un “mācekli”. Māceklis ne vienmēr ir jaunākais praktikants uzņēmumā, māceklis var būt arī vidējā vai zemākā līmeņa vadītājs, jaunizveidotu projektu grupu biedri, kvalificēti speciālisti, kuri padziļina savas zināšanas specializācijā u.tml. Šādos gadījumos jūs kā mentors nododat vērtīgas prasmes, zināšanas un atziņas jūsu mācekļiem, lai palīdzētu viņiem attīstīties. Latvijā mentoringa prakses pielietošana bieži vien tiek tulkota kā drauds, piemēram, pazaudēt savu pozīciju, bailes no konkurences, nevēlēšanās ieguldīt laiku citu cilvēku attīstībā. Darba vieta nav kaujas lauks ‘es pret kolēģiem’. Darbs ir organizācijas mērķu un vajadzību pildīšana, kur ‘mēs kā organizācija’ ar kopējiem komandas spēkiem sasniedzam organizācijas nospraustos mērķus. Mentorings ir prakse , kas palīdz mācekļiem justies pārliecinātākiem un pastāvīgākiem; palīdz tiem izstrādāt skaidrāku izpratni par to, ko viņi var sagaidīt no darba vietas, pienākumiem, savas karjeras un personiskās dzīves. Organizācijās mentorings ir labs veids, kā efektīvi nodot vērtīgas zināšanas no vienas personas citai. Tas paplašina organizācijas prasmju bāzi, palīdz veidot spēcīgas komandas, kā arī var būt daļa no labi plānotas talantu vadības pēctecības stratēģijas. Daudzas apmācību programmas ir balstītas uz mentoringa principiem. Ir divi galvenie mentoringa tipi: * Attīstības mentorings – kad mentors palīdz māceklim attīstīt jaunas prasmes un iemaņas. Mentors ir ceļvedis un resurss mācekļa izaugsmei. * Sponsorēšanas mentorings – kad mentors ir vairāk kā karjeras ietekmētājs, nevis gids. Šajā situācijā, mentoram ir īpaša interese mācekļa progresā. Mentors ir tas , kurš “paver durvis” un ietekmē mācekļa attīstību. Nākamajā rakstā uzzināsiet, kādas prasmes jums ir nepieciešamas, lai būtu labs mentors. Piezīmes: „Latvijas Darba devēju asociācijas ģenerāldirektore Elīna Egle pastāstīja, ka kvalificēta darbaspēka trūkums [Latvijā] jūtams jau šobrīd (..)” Liela daļa darba devēju Latvijā jau darba intervijas laikā sagaida no potenciālā darbinieka pilnu zināšanu un prasmju paketes izklāstu, ja kaut viens punkts nesakrīt ar gaidīto, darba devējs nav gatavs investēt tālākā attīstībā.

Iepriekšējā rakstā apskatījām personas SVID analīzi un jautājumus uz kuriem sniedzot atbildes ir iespējams attīstīt specializētus talantus un spējas, kas jums dos priekšroku darba izpildes procesā. Šoreiz iepazīstināšu ar rezultātu, kā veikt SVID analīzes novērtējumu un kādi ir iespējamie ieguvumi no secinājumiem. SVID analīzes piemērs Anna – reklāmas menedžere. Stiprās puses * Es esmu ļoti radoša. Bieži pārsteidzu klientus ar jaunu skatījumu uz savu zīmolu. * Esmu komunikabla un spēju labi saprasties ar klientiem un komandu. * Man piemīt spējas uzdot mērķtiecīgus jautājumus, lai atrastu atbilstošākās tirdzniecības perspektīvas. * Es esmu pilnībā apņēmusies gūt panākumus ar klientu zīmolu. Vājās puses * Man ir spēcīga un impulsīva nepieciešamība paveikt lietas ātri un izņemt tās no mana “Izdarīt” saraksta, tāpēc dažreiz tā rezultātā pasliktinās mana darba kvalitāte. * Šī pati vajadzība paveikt lietas ātri izraisa manī vairāk stresa, ja redzu, ka man ir pārāk daudz uzdevumu. * Es kļūstu nervoza iesniedzot idejas klientiem un man piemīt bailes no publiskās uzstāšanās, kas savukārt mazina manas prezentācijas ritumu. Iespējas * Viens no mūsu galvenajiem konkurentiem ir radījis reputāciju, ka mazie un vidējie klienti nav viņu rūpju un laika vērti. * Es apmeklēšu lielu tirdzniecības un mārketinga konferenci nākamajā mēnesī. Tas ļaus paplašināt stratēģisko tīklu, kā arī piedāvāt mācību seminārus. * Mūsu mākslinieciskā vadītāja drīzumā dosies grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, tāpēc aptveršu pienākumus viņas prombūtnes laikā, kas man būs lieliska karjeras attīstības iespēja. Draudi * Jana ir viena no manām kolēģēm, kura ir daudz spēcīgāka runātāja krievu valodā, nekā es esmu; mēs abas konkurējam uz mākslinieciskās vadītājas pozīciju. * Sakarā ar neseno darbinieku trūkumu, es esmu bieži pārstrādājusies un tas negatīvi ietekmē manu jaunradi. * Pašreizējā ekonomiskā situācijā izraisa lēnu pieprasījuma pieaugumu tirdzniecības nozarē. Uzņēmumā tika atlaisti darbinieki un uzņēmums apsver turpmāko ierobežošanu. Kā rezultātā veicot šo analīzi, Anna veic drosmīgu soli, tuvojoties savai kolēģei Janai, uzņemoties viņu aizstāt prombūtnes laikā. Anna ierosina, ka gan viņa, gan Jana, abas kopā varētu pildīt darba pienākumus, izmantojot savas stiprās puses. Viņas pārsteigums, Janai šī ideja patīk. Jana zina, ka Anna uzrāda ļoti labus rezultātus izstrādājot radošas idejas, kuras Janai patīk labāk nekā viņas pašas. Strādājot komandā, viņām ir iespēja veikt vēl vairāk, lai mazākie klienti justos vēl labāk par saņemtajiem pakalpojumiem. Tas paaugstina ieguvumu, kuru iegūst uzņēmums ņemot vērā konkurentu vājumu šajā jomā.

Daudzi cilvēki ir izvirzījuši pārliecību, ka, ja jums ir labas atzīmes skolā, esat ieguvuši grādu labā universitātē un pēc tam nostiprinājuši savas pozīcijas labā darbā, tad jūs būsiet laimīgi. Izklausās diezgan pazīstami, vai ne? Taču problēma ir tā, ka reizēm, šī pieeja dzīvei, nepadara cilvēku laimīgu.

Talantīgāko darbinieku saglabāšana ir viens no izaicinājumiem ar kuriem saskaras talantu vadītāji uzņēmumos. Situācija ir vienkārša, uzņēmumu zemākajās struktūrās tiek pieņemts liels daudzums talantīgu iesācēju, bet ļoti bieži uzņēmums vairumu no tiem zaudē un tāpēc ir spiests meklēt vidējā līmeņa vadītājus ārpusē. Ir jāattīsta galvenie talanti, lai tos nosturētu uzņemumā. Paši vadītāji ir jāapmāca, kā novērtēt darbinieku darba rezultātu un kādas metodes izmantot.

Iepriekš publicētājā rakstā Talantu vadība: jauna stratēģija darbinieku izaugsmei runājām par nozīmīgiem punktiem uz kuriem būtu jākoncentrējas personāla jeb talantu vadības speciālistiem, lai sekmīgi attīstītu jaunu talantu vadības stratēģiju uzņēmumā. Šoreiz runāsim par pirmo no tiem – līdera profila izveide. Kādi līderi mums būs nepieciešami nākotnē? Kādām ir jābūt tā prasmēm un zināšanām?